13-07-2021
DEPARTAMENTO DE COMUNICACIÓN
MAS, QUEROL Y ASOCIADOS, ABOGADOS
El pasado 11 de julio de 2021 ha entrado en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (en adelante, la Ley), excepto el apartado dos de la disposición final primera, que modifica el artículo 40 del de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021.
Esta Ley viene a regular, de forma específica, el trabajo a distancia, que ya se encontraba definido en el artículo 13 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RDL 2/2015, de 23 de octubre.
La pandemia originada por la Covid-19 que, aún a día de hoy sigue presente en nuestras vidas, ha dado lugar a muchos cambios, entre ellos y con ocasión de las medidas de contención adoptadas principalmente al inicio de esta crisis sanitaria, un aumento considerable del trabajo a distancia. Una forma de trabajo que ya venía desarrollándose desde hace tiempo, pero sobre la que no existía una regulación específica.
Es nuestra intención destacar aquellos aspectos de la Ley que, entendemos, pudieran resultan más interesantes, sin entrar a hacer un análisis exhaustivo de cada uno de sus artículos.
Definición
Para empezar, ¿qué se entiende por “trabajo a distancia”? Según el art. 2 a) de la Ley es “la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular”.
El mismo artículo, en su apartado b), define el “teletrabajo” como “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”. Por tanto, el teletrabajo es una subespecie del trabajo a distancia.
Ámbito de aplicación
Esta Ley será aplicable a aquellas relaciones laborales en las que concurran las condiciones descritas en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, que se desarrollen a distancia con carácter regular. Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, lo que equivaldría a un día y medio de una jornada de cinco días a la semana, como mínimo.
Los contratos con menores, de prácticas, de formación o aprendizaje deben garantizar, al menos, un 50% de la jornada de forma presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Carácter voluntario y reversible
El artículo 5 de la Ley dispone que “el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora” y será preceptiva la firma de un acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley. Este acuerdo podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, pero, en todo caso, deberá formalizarse antes de que se inicie la actividad. Además de regularse de forma particular, el trabajo a distancia podrá ser objeto de regulación a través de la negociación colectiva.
La negativa del trabajador a trabajar a distancia o el ejercicio de reversibilidad al trabajo presencial, no podrán ser causa justificativa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El acuerdo de trabajo, que deben firmar empleador y trabajador, debe contener un mínimo obligatorio que describe el art. 7 de la Ley, y que incluye, entre otros, el inventario de medios y equipos, los gastos del trabajador por la prestación de los servicios a distancia, el horario de trabajo, el porcentaje de distribución del trabajo presencial y a distancia, etc.
El acuerdo también puede recoger las herramientas de control que establezca la empresa a fin de poder controlar la actividad efectiva del trabajador.
La modificación del acuerdo deberá realizarse igualmente por escrito, previo acuerdo de las partes.
Especialmente significativo es también el carácter reversible del trabajo a distancia, tanto para el trabajador como para el empleador. Dispone el apartado 3 del art. 5 que “la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7”.
Igualdad de derechos que los trabajadores presenciales
La Ley prevé los mismos derechos para los trabajadores a distancia que para los que ejerzan su trabajo de forma presencial salvo, lógicamente, aquellos derechos que sean inherentes a la realización de un trabajo presencial.
El art. 4.1 dispone que “las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo”.
También se prevé que los trabajadores a distancia tengan los mismos derechos previstos para los que ejercen su trabajo de manera presencial en materia de conciliación y corresponsabilidad, haciendo mención expresa al derecho de adaptación a la jornada establecido en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
Equipos y herramientas
El art. 11 de la Ley prevé que las personas que trabajen a distancia tendrán derecho a que la empresa les dote de los medios, equipos, y herramientas necesarias para desarrollar la actividad, así como al mantenimiento de los mismos, y ello con cargo a la empresa, de conformidad con el inventario que se debe incorporar al acuerdo a firmar referido anteriormente. La empresa, además, debe asegurar que esos medios, equipos y herramientas sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.
En cuanto al abono y compensación de los gastos de medios, equipos, y herramientas, deben ser sufragados o compensados por la empresa, pudiendo, los convenios o acuerdos colectivos, establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos (art. 12 de la Ley).
Finalmente, destacar que se ha producido un incremento de los importes de las sanciones e infracciones en materia de relaciones laborales, Seguridad Social y prevención de riesgos laborales. Las cuantías quedan reguladas en el apartado dos de las Disposición Final Primera de la Ley.
El pasado 11 de julio de 2021 ha entrado en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (en adelante, la Ley), excepto el apartado dos de la disposición final primera, que modifica el artículo 40 del de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021.
Esta Ley viene a regular, de forma específica, el trabajo a distancia, que ya se encontraba definido en el artículo 13 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RDL 2/2015, de 23 de octubre.
La pandemia originada por la Covid-19 que, aún a día de hoy sigue presente en nuestras vidas, ha dado lugar a muchos cambios, entre ellos y con ocasión de las medidas de contención adoptadas principalmente al inicio de esta crisis sanitaria, un aumento considerable del trabajo a distancia. Una forma de trabajo que ya venía desarrollándose desde hace tiempo, pero sobre la que no existía una regulación específica.
Es nuestra intención destacar aquellos aspectos de la Ley que, entendemos, pudieran resultan más interesantes, sin entrar a hacer un análisis exhaustivo de cada uno de sus artículos.
Definición
Para empezar, ¿qué se entiende por “trabajo a distancia”? Según el art. 2 a) de la Ley es “la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular”.
El mismo artículo, en su apartado b), define el “teletrabajo” como “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”. Por tanto, el teletrabajo es una subespecie del trabajo a distancia.
Ámbito de aplicación
Esta Ley será aplicable a aquellas relaciones laborales en las que concurran las condiciones descritas en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, que se desarrollen a distancia con carácter regular. Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, lo que equivaldría a un día y medio de una jornada de cinco días a la semana, como mínimo.
Los contratos con menores, de prácticas, de formación o aprendizaje deben garantizar, al menos, un 50% de la jornada de forma presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Carácter voluntario y reversible
El artículo 5 de la Ley dispone que “el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora” y será preceptiva la firma de un acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley. Este acuerdo podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, pero, en todo caso, deberá formalizarse antes de que se inicie la actividad. Además de regularse de forma particular, el trabajo a distancia podrá ser objeto de regulación a través de la negociación colectiva.
La negativa del trabajador a trabajar a distancia o el ejercicio de reversibilidad al trabajo presencial, no podrán ser causa justificativa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El acuerdo de trabajo, que deben firmar empleador y trabajador, debe contener un mínimo obligatorio que describe el art. 7 de la Ley, y que incluye, entre otros, el inventario de medios y equipos, los gastos del trabajador por la prestación de los servicios a distancia, el horario de trabajo, el porcentaje de distribución del trabajo presencial y a distancia, etc.
El acuerdo también puede recoger las herramientas de control que establezca la empresa a fin de poder controlar la actividad efectiva del trabajador.
La modificación del acuerdo deberá realizarse igualmente por escrito, previo acuerdo de las partes.
Especialmente significativo es también el carácter reversible del trabajo a distancia, tanto para el trabajador como para el empleador. Dispone el apartado 3 del art. 5 que “la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7”.
Igualdad de derechos que los trabajadores presenciales
La Ley prevé los mismos derechos para los trabajadores a distancia que para los que ejerzan su trabajo de forma presencial salvo, lógicamente, aquellos derechos que sean inherentes a la realización de un trabajo presencial.
El art. 4.1 dispone que “las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo”.
También se prevé que los trabajadores a distancia tengan los mismos derechos previstos para los que ejercen su trabajo de manera presencial en materia de conciliación y corresponsabilidad, haciendo mención expresa al derecho de adaptación a la jornada establecido en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
Equipos y herramientas
El art. 11 de la Ley prevé que las personas que trabajen a distancia tendrán derecho a que la empresa les dote de los medios, equipos, y herramientas necesarias para desarrollar la actividad, así como al mantenimiento de los mismos, y ello con cargo a la empresa, de conformidad con el inventario que se debe incorporar al acuerdo a firmar referido anteriormente. La empresa, además, debe asegurar que esos medios, equipos y herramientas sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.
En cuanto al abono y compensación de los gastos de medios, equipos, y herramientas, deben ser sufragados o compensados por la empresa, pudiendo, los convenios o acuerdos colectivos, establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos (art. 12 de la Ley).
Finalmente, destacar que se ha producido un incremento de los importes de las sanciones e infracciones en materia de relaciones laborales, Seguridad Social y prevención de riesgos laborales. Las cuantías quedan reguladas en el apartado dos de las Disposición Final Primera de la Ley.
SI NECESITA ASISTENCIA LEGAL, EN RELACIÓN CON EL TEMA DE ESTE ARTÍCULO, CONTACTE CON NOSOTROS.
SI ESTE ARTÍCULO LE PARECE DE INTERÉS, POR FAVOR, COMPÁRTALO.
